還記得先前分享的小美在享受汽車旅館股份有限公司求職工作的案例嗎？
律師認為小美與公司之間應為僱傭關係，成立勞動契約（僱傭、承攬契約，影響權益大不同！）。
經過溝通後，老闆終於同意為小美投保勞、健保及提繳勞工退休金，小美便繼續勤奮工作。
但不久後，小美想起之前簽的契約上面的期限將至，意思是到時候公司如果不願與她繼續簽約，就必須另尋他職了嗎？勞基法是如何規範的？
訂立前提為非繼續性工作
勞基法第9條規定，定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：
(1)勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
(2)雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，然上開規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
定期契約特性說明 
一字之差 權益相差甚遠
從上述法律規定可以知道，雇主為永續經營公司事業所必然伴隨而生的事務與職缺（具有繼續性），與勞工訂立勞動契約時，應以「不定期契約」為原則，至於公司因一時特定工作之需，於工作完成後即無該勞力需求者（非繼續性工作），才能例外承認雇主得跟勞工簽立「定期契約」。
相較於不定期勞動契約，定期勞動契約對勞工而言甚為不利，因為雇主得免除其資遣費、退休金的給付義務，也可以時間到了就叫勞工打包走人。
因此在判斷上，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模，是否具繼續性為實質判斷標準，不受勞動契約中形式上文字所拘束，也就是說不能僅以雇主與勞工間之勞動契約有約定工作期間，便認定該勞動契約為定期性契約。
端詳小美與公司所簽訂的契約內容及性質，客觀上小美是持續、不斷地提供服務予一般有住房需求的大眾，而公司對於旅遊旅客住房之需求並非無法預期，公司就相關硬體設備均已耗費鉅資建構完成，具有繼續性，小美的工作與職缺實非臨時或短期性質，不會受到季節性原料、材料來源等因素影響，亦不限定須在特定時間內完成。
縱使小美與公司是以定期契約形式訂立契約，仍應認為屬於不定期性的勞動契約，公司不得以合約期滿，就逕自趕走小美，不讓小美繼續提供勞務。
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