當求職者在面試階段被通知錄取，接著便是議定工作內容、時間以及相關注意事項，如工作性質具有高度專業技術，如空服員、機師、髮型設計師、護理人員等，還可能會被要求簽署最低服務年限條款，規定勞工至少服務＊年，假如因不可歸責於雇主之事由提前辭職的話，就須支付高額違約金。
你知道嗎？不符合法律要件之條款是無效的，在簽約之前，先了解勞基法是怎麼規定的吧！
０１是否有約定的必要？
高流動率不利於管理，招募新人更是一筆開銷成本，任何雇主都不希望公司人事變動不斷、人才一再流失。尤其雇主在勞工身上付出培訓費用、投入時間成本，將其打造為「企業不可替代的關鍵人物」後，勞工卻旋即離職，這對企業而言無疑是一大損失。 但最低服務年限條款同時也意味著勞工離職之自由權遭到限制，因此雇主必須符合法律要件，不可單方面要求勞工遵守。
０２有無提供專業培訓及費用？
依勞基法第15-1條規定，未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
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雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 -
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
需留意的是，所謂「專業技術培訓」，並不包含為使新進員工盡快熟悉業務所設立的「職前訓練」[註1]，而是指以培育人才為目的，額外付出金錢或時間之專業訓練、出國受訓、技能養成等，有助提升勞工技能，或取得專業證照。
實務上，若雇主無法提供培訓證明，如課程表、受訓紀錄課程明細等，則有可能被判定條款無效。
註１：臺北地方法院108年度北勞小字第26號判決、臺北地方法院108年度北勞小字第81號判決、臺北地方法院106年度勞簡上字第29號判決
０３有無給予合理補償？
若無提供專業培訓，就須給予合理補償。 實務上，有雇主的做法是每年發給數個月的底薪作為簽約金補償[註2]，或於每月發給薪資時，再多給付一筆簽約金作為補償[註3]。 補償並不是額外支付勞工金錢即可，必須是針對最低服務年限條款並具有補償性質的費用。 舉例來說，到任獎金、駐外津貼、工作加給等[註4]，因為和最低服務年限條款較無關聯，很可能會被法院認定條款不具效力。 律師建議，簽約時除了約定期限，亦可將給付明目與方式記載於契約之中，避免日後引起爭議。
註2：臺北地方法院108年度北勞簡字第71號判決
註3：臺北地方法院108年度勞簡上字第4號判決
註4：臺北地方法院106年北勞簡字第227號判決、新竹地方法院107年度竹勞簡字第10號判決
