嘉宏原是麻醉科主任，因被同仁檢舉，遭調降為麻醉專科醫師，更被減薪。醫院表示若嘉宏不在期限內簽訂新的勞動契約、不接受調降命令，將予以資遣。
「以調職之名，行逼退之實」在職場上時有所聞，不管是調職或資遣，都不該是雇主單方面說的算，公司強迫調職，該如何保障自身權益，不被雇主牽著鼻子走？
我的去留 由我主宰
您可能會覺得勞工和雇主之間的戰爭，就像小蝦米遇上大鯨魚般毫無勝算。
當雇主以不合法的手段調職，並進行惡意資遣時，您不必忍氣吞聲、默默接受，可與律師討論後，聲請法院「確認僱傭關係存在」，理直氣壯地返回工作崗位。
不可不知的「調動五原則」
內政部公布之台內勞字第328433號函釋表示，依勞基法第7條第1款規定，工作場所與工作相關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行決定，若要變更也要經由雙方商議後方可決定。
換言之，雇主不可任意調職，亦不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則（勞基法第10-1條）：
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需基於企業經營之必須，不能有不當動機與目的。
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不可調降工資及其他勞動條件。
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調動後的工作內容要是勞工可以勝任的。
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若新的工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
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需考量勞工及其家庭之生活利益。
為何要確認僱傭關係存在？
醫院認為嘉宏欠缺主管領導能力，而召開人評會討論，但人評會並未作出降級、減薪之決議，醫院卻恣意懲處，逼迫嘉宏接受降調命令，已違反「調動五原則」中的第一、第二項，且不符合程序、目的及手段正當性，因此法院認定調動無效。另外，嘉宏不願接受調職而遭資遣，由於醫院非法調職再先，故嘉宏成功確認僱傭關係存在。
確認僱傭關係存在後，才能爭取相關權益。
依民法第487條規定，僱用人受領勞務延遲者，受僱人無補勞務之義務，仍得請求報酬。舉例來說，當嘉宏因拒絕調職遭資遣，他可以訴請法院確認僱傭關係存在，即使他在訴訟期間皆未出勤，由於醫院屬於非法調職，因此院方仍應給付嘉宏訴訟期間的工資；如果嘉宏於訴訟期間照常出勤，則嘉宏可請求調降前後的工資差額。
有些人遇到類似情形時，會選擇含淚接受，就怕得罪了雇主而使得工作不保，或因為缺乏相關法律知識，導致權益受損而不自知。
面對惡質雇主，不該永遠只是逆來順受，以免遭雇主無情剝削。
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