前陣子為畢業季，剛畢業的社會新鮮人紛紛踏入職場，展開求職行動。年關將近，不少人也在心中思量著年後要轉換跑道。 對勞工朋友來說，找工作最害怕遇到血汗企業，或是大家口中的慣老闆；但對雇主而言，要找到合適的人才亦是一大難題。 為了避免新進職員表現不符合公司需求，有些雇主會和新進職員約定3個月的試用期，藉由這段期間的觀察，以決定是否正式僱用。 但翻開勞基法卻找不到試用期的規定，究竟試用期規定是否合法？ 約定試用期合法嗎？ 行政院勞工委員會公布之函釋（台勞資二字第035588號）表示：在不違背契約誠信原則下，勞雇雙方可自行約定合理的試用期間。 也有法院認為，一般企業雇主僱用新進員工，僅對員工所呈現的學經歷做形式上的審視，未能真正了解該名員工是否能勝任工作，若工作性質有試用之必要，可經雙方同意後自行約定，且基於契約自由原則，此約定並無違法。（可參考臺灣臺北地方法院102年勞簡上字第7號民事判決） 試用期間 權益不變 值得注意的是，雇主不能以試用期為由，恣意降低勞動條件，臺灣臺北地方法院96年勞訴字第180號民事判決指出，試用期間勞工仍受勞基法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等保障。也就是說，試用期間內試用勞工的權益仍受勞基法保障，唯一與正式職員不同的是，勞雇雙方保有隨時終止契約的權利。 雇主應如何考核評估？ 試用期為勞資雙方共同約定的觀察期，雇主於期間內依員工的專業能力、職業操守、應對態度及能否適應該企業文化等，判斷是否符合企業需求；而勞工則可檢視工作環境、待遇褔利，了解企業的組織型態、前景及價值觀後，再確認是否符合自身期待。 由於法律針對試用期無相關規範，為了避免產生糾紛，律師建議，試用相關事宜應以書面方式約定，於試用期間考核新進員工時，可製作「試用期評估表/評鑑報告」。 確實記錄新進員工的工作表現與狀況，並留下紙本紀錄，若日後勞方提起訴訟，就能以此證明評估過程公平客觀。 實務上，曾有雇主單憑籠統記憶就做出不及格的評分，缺乏具體性、客觀性的考核，讓法院認定其終止試用的決定，不具法律效力，雇主需特別留意。（可參考臺灣高等法院臺南分院105年勞上字第3號民事判決）
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